职业技术人才激励与报酬的组合包括 [专业技术人才特征及其激励研究]

　　摘 要：专业技术人才从事科技活动的特征决定了专业技术人才不同于其他工种特殊的个性特征和需求特征。针对当前我国专业技术人才的激励现状，本文提出了强化专业技术人才激励的6项对策。
　　关键词：专业技术人才 特征 激励
　　
　　1. 研究背景
　　
　　20世纪以来，科学技术的快速发展极大地促进了各国经济的发展，对人类社会的进步起到了重要的推动作用。党的十六届五中全会明确指出，自主创新是提升科技水平和经济竞争力的关键，也是调整产业结构、转变经济增长方式的重要环节。把增强自主创新能力作为国家战略，致力于建设创新型国家，这是党中央总揽全局、审时度势作出的重大战略决策。实施这一决策，关键在于建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的专业技术人才队伍。专业技术人才作为知识和科技的载体，是先进生产力的代表，是推动科技、经济、社会发展的主体力量。深刻认识专业技术人员队伍建设的紧迫性和极端重要性，切实做好专业技术人才队伍建设工作，是实现我国新世纪宏伟目标的重要保障，是推动经济社会发展的战略力量，也是应对国际竞争的迫切需要。
　　
　　2. 专业技术人才职业特征及人格特征
　　
　　（1）专业技术人才在工作中表现出创新性、协作性和复杂性等特征。
　　由于专业技术工作具有方向不确定性、探索性、创造性、过程长期性、结果难以预测性和成果与努力不成正比性等特点，他们在工作中经常表现出探索、创新、协同合作、竞争推动等工作行为特征。李志、薛艳（2005）指出，知识型员工从事创造性的知识工作，其工作过程往往因没有预先制定流程而呈现出很大的主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，对其工作过程实行监控很难。且这类型员工的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，尤其对于一些科技含量较高的产品生产，往往是多个员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。
　　（2）专业技术人才在职业人格上呈现出较强的自我意识及流动意愿等。
　　王飞绒（2003）指出，较强的自主意识、独立的价值观、较强的流动意愿、蔑视权威是专业技术人才较为典型的个性特征。由于具备某一方面的特长和知识本身的不完整性，他们不崇尚任何权威，比较喜欢按照自己的思维、立场和习惯进行工作，既勇于抵制上级的行政命令，坚持自己的观点，同时又容易接受真理；另外，由于他们掌握较高的专业知识，甚至是核心技术，当对组织或领导的认同度较低的时候，他们偏向于选择离职。
　　（3）专业技术人才更注重工作价值中的智力激发。
　　职业价值观（work values）反映的是人们的需要与社会属性之间的关系，是人们对社会职业的需要所表现出来的评价。李声红（2006）研究发现，与其他岗位的人才相比，专业技术人才则更为重视智力激发。这主要是因为专技工作具有非重复性和复杂性的特点，他们更倾向于持续学习，对于他们而言，学习类似于资本积累和增殖。因此，专业技术人才看重工作中新问题、新事情的出现，并通过对新问题的解决、新事情的理解刺激自身知识和技能的更新、提高。
　　（4）专业技术人才的需要呈现基础性需要和发展性需要并重，相对而言，又以生存需要和自尊需要最为强烈。
　　需要是人的积极性的基础和前提，是激励管理的重要基础。研究发现，专业技术人才的生存性需要与发展性需要都十分突出，相比而言，生存性需要占优势，这一点与其他类型的人才具有共同性。进一步比较后发现：专业技术人才更注重受到重用、学习进修、发挥特长、有所成就和良好环境。简言之，专业技术人才较其他类型的人才有更高的发展性需要，他们更看重自己能否在事业上做出成就、充分发挥自身的价值。
　　（5）组织认同、人格特质、专业知识技能、智力水平四个方面是专业技术人才的典型胜任特征。
　　McClelland(1993)认为，胜任力是指高绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。研究并构建人才的胜利特征模型可使组织在人才开发工作中最大限度地发挥人员潜在特质，提高人岗匹配度。李志、李苑凌（2007）对专业技术人才的胜任特征模型进行了实证研究，研究发现，专业技术人才的胜任特征模型包括以下四个方面：组织认同、人格特质、专业知识技能、智力水平。其中，高层次专业技术人才在人格特质、专业知识技能、一般能力三个方面明显高于一般性人才（见表1）。
　　
　　
　　3. 强化科技人员激励的对策
　　
　　美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%―30%；但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的80%―90%。因此，组织应根据专业技术人才的特征，设计科学、合理的激励模式，使专业技术人才得到良好的激励，达到人才资源开发所追求的理想状态。
　　（1）提供一种自主的工作环境，使专业技术人才能够进行创造和革新。
　　为了鼓励专业技术人才进行创新性活动，组织应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。组织一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许自主决策，制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，避免僵硬的工作规则；另一方面应为其提供创新活动所需要资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。
　　（2）科学设计薪酬制度，稳步提高专业技术人才的待遇。
　　组织的薪酬是调动人才积极性的强有力工具。它是人才生存和发展的重要物质基础，也是人才与组织之间紧密联系的纽带之一。研究表明，薪酬制度对员工的激励作用仍然很大。因此，领导应充分重视薪酬制度的科学性，完善各项福利制度，对特殊岗位、工种给予特殊补贴。实施以绩效考核为依据的薪酬制度，这是目前激励人才的重要杠杆之一。可在组织中形成一个按贡献为基准的分配机制，破除升资人人有份的惯例，不论资历、不论职务，严格按工作的绩效进行考评。另外，组织应根据自身的盈利情况和行业状况，对有突出贡献的专业技术人才给予相应的重奖，使他们更好地为企业发展贡献力量。
　　（3）尊重专业技术人才，激发其工作潜力。
　　研究发现，专业科技人才的自尊需要比较强烈，他们希望自己能在组织得到领导的认可和尊重。因此，组织在用人方面应转变落后的传统雇佣观念，坚持以人为本，把专业技术人才当作一种重要资源来对待，形成理解人、关心人、尊重人、培养人的工作氛围。真正使专业技术人才从心理上产生工作的动力，促使他们对组织形成认同感、使命感和归属感，从而出色地完成组织的各项任务。
　　（4）为专业技术人才提供更多的事业发展机会。
　　根据马斯洛需要层次理论可知，当专业技术人才的基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。因此要建立组织专业技术人才学习进修、参与管理的有效机制，使他们在企业中能够充分发挥特长，有更多的发展空间，让他们真切地感受到他们是受到重用的、领导是关心自己的、自己是能够有所发展的。心理学家奥尔得佛的研究表明：如果一个人较高的需要得不到满足时，那么他就会把欲望放在较低层次需要的满足上。这就提醒领导人员要努力满足专业技术人才的发展性需要，为他们的事业成功创造良好条件。
　　（5）加强专业技术人才能力建设，提高人才的核心竞争力。
　　组织应重视专业技术人才胜任特征研究，并以此为基础进行专业技术人才能力建设。具体而言，就是针对岗位胜任特征实施相关培训，加强培训过程管理、切实提高培训效果。积极开展多渠道的专业技术人才培训活动，完善相关培训管理制度，并使培训结果与其考核、任职和职业资格相结合，通过培训来满足专业技术人才强烈的成长需要，从而达到组织和人才共同成长的和谐局面。
　　
　　注释：
　　①李志，李苑凌.专业技术人才胜任特征模型的实证研究.中国科技论坛，2007年第1期：133.
　　
　　参考文献：
　　［1］罗斯玛丽・哈里森（Rosemary Harrison），约瑟夫・凯塞尔（Joseph Kessels）.知识经济时代人力资源开发.经济管理出版社，2004年.
　　［2］赵武.611所工程技术人员薪酬激励研究.西北工业大学硕士论文，2002年.
　　［3］王飞绒，张军，龚建立.科技人员特征及其激励.科技与管理，2003年第05期.
　　［4］井西学，王金民，于斌，赵国志.高校优秀科技人员与普通科技人员人格特征的比较.健康心理学杂志，2001年第3期.
　　［5］李志，杨清明，胡自力.企业科技人员的需要特征与积极性调动研究.中国科技论坛，2002年02期.
　　［6］向征，李志.中小民营企业科技人员激励管理的实证研究.科技管理研究，2006年第6期.
　　［7］李志，胡颂.民营企业高学历员工培训需求特征分析.职业时空，2006年14期.