刚柔相济理念对中小学教师管理的启示|教学理念八字格言

　　[摘要]教师管理是学校的基本管理工作，而中小学教师管理的效果更关系到我国基础教育的质量。当前，我国中小学教师管理呈现“过刚”和“过柔”两种单极倾向，严重制约着教师工作的积极性和潜能的发挥，而中国古代“刚柔相济”的哲学理念则实现了“制度化”和“人性化”的完美结合，对解决中小学教师管理所面临的问题必将产生积极的启示作用。
　　[关键词]中小学教师　刚性管理　柔性管理　刚柔相济
　　
　　一、刚性管理和柔性管理辨析
　　
　　刚性管理起源于泰勒的科学管理理论，是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理。它把人看做是“经济人”、机器的附件，认为只要机械地完成上级下达的任务和指标就行。刚性管理主要是以规章制度来维持组织正常的工作秩序，但忽视了调动人的主观能动性，进而影响工作效率。与此相对的柔性管理源于梅奥的行为科学理论，是指依据组织的共同价值文化和精神氛围进行的人性化管理。认为人是“社会人”，主张充分尊重人的个性与权力，通过共同价值观和心理文化氛围来激发人的积极性和创造性，从而提高生产效率。但实践中由于缺乏必要的制度约束和科学的绩效考核机制，很容易演变成单凭个人印象的“人情化管理”。
　　
　　二、中小学教师管理模式评介
　　
　　随着我国基础教育改革的逐步推进，我国中小学教师管理模式也发生了很大变化，由依靠外部政策法规的“依法治校”到借助内部规章制度的“从严治校”，再到倡导以人为本的“人性化管理”等，所有这些都可以概括为上述的刚性管理与柔性管理两种模式。但是，学校不是企业，教师也不是在机械生产线上的“产品”，而是有思想有活力的人，因此单凭刚性的制度约束或者柔性的人本关怀都无法管理好这个群体，只有使刚性管理与柔性管理结合，二者取长补短，才能实现教师管理的“刚柔相济”。
　　
　　三、中小学教师管理面临的问题
　　
　　1、管得过严、过死，评价体系亟待改进
　　长期以来，中小学都是以制度对教师进行管理，力求达到“整齐划一”。为了使教学活动“规范化”，要求教师课程进度和内容统一，作业布置统一乃至教案的格式也要求统一，这种过分的“统一”使得教师的工作就像生产线上的工人一样依葫芦画瓢，亦步亦趋不敢逾越规定半步。过程的“规范化”必将导致考核标准的“同一化”，硬性的规章制度成了教师绩效考核的唯一尺度，那些形式上一路按照制度走下来的教师，尽管教学没什么起色也会受到表扬，而那些善于创造发挥的教师即使教学出了成果，也往往会被校领导当成“不好管的另类”。尤其是教学考核完全数量化，只看结果、忽略过程，只重成绩、忽视个体及学科差异等。还有学校把学生的学习和日常管理都以目标任务的形式承包给教师，学校再根据相关规定实行日检查登记、周总结公布、月考核评比等。毫无疑问，这种过死的管理和繁琐的量化，表面上看是“规范化、制度化”，但也必将捆住教师的手脚，严重影响其工作热情和工作效率。
　　
　　2、管得过松、过柔，“人性化”变成“人情化”
　　人性化管理是以严格的规章制度作为管理依据，在制度的制定和执行中体现人文关怀，其目的是营造一个宽松、和谐的工作氛围，进而调动组织成员的工作积极性和创造性。但是笔者调查发现，现在很多中小学对这一管理理念产生了误读，把“人性化”弄成了“人情化”，教师的管理甚至学校运作的其他层面基本上都是校领导的“长官意志”在起作用，而明文的规定却成了挂在墙上的摆设。也让社会各界对中小学校教师管理产生了严重的怀疑和审视。若抛开规范的制度来奢谈人性化管理，势必会出现无原则的只讲人情和裙带关系的“你好，我好，大家好”的片面做法，当然也就无法体现评价考核本该有的公正、公平原则。
　　
　　3、激励体制不健全，物质与精神不统一
　　目前，我国中小学教师激励体制还很不健全，一般而言，地处偏远的农村中小学由于经济不发达和物质条件落后的原因，主要是通过思想政治教育来对教师进行激励，以“太阳底下最光辉的职业”、“园丁”、“奉献精神”等教育信念来调动教师的工作积极性，学校领导也经常讲“教师是一个平凡而又伟大的职业，既然选择了教师职业就要甘于在清贫的生活中做出不平凡的业绩”。而一些大中城市的学校管理者则认为只要教师的工资得到了保障，奖金福利等适时到位，教师就能安心工作，学校的各项工作就能得以顺利开展，相应地，教学质量自然也就提高了。因此，部分校长不是将主要精力放在抓教学工作上，而是想尽一切办法提高教师的福利待遇而忽视了对教师的思想政治教育，形成本末倒置的奇怪现象。除此之外，还有很多学校把“以考带管、以分排队”作为激励教师的唯一手段。实际上要想教师能够把全身心都投入到教育事业上，离不开物质激励和精神引导的双重作用，物质上的充裕是干好工作的前提，而精神上的满足更是教师自我实现的高级需要，二者缺一不可。
　　
　　4、缺少自我发展平台和积极的文化氛围
　　随着中小学新课程改革的推进，不断提高自身素质的愿望和终身学习的观念已成为广大中小学教师的共识。但由于学校师资队伍薄弱、办学经费紧缺、信息获取渠道较窄以及教学任务过重等原因，很多教师从教多年也不能真正有效地进行“充电”，即使有一些培训进修、教学研讨、观摩学习的机会，出于个人经济条件差、家庭照顾不到等原因也只好放弃，久而久之，使得学校出现人才断层、青黄不接的现象，最终造成人才严重流失。调查还发现农村中小学校尤其是一些偏远山区的学校缺少良好的组织文化底蕴，教师也缺乏健康向上的文化生活，校风、教风和学风相对较差。教师间的人际交往大多是喝酒、打牌之类的活动。试想，如果教师自身都没有积极向上的生活态度和文化修养，都做不到“学高为师，身正为范”，又何谈其用健康的、正确的价值观念来教育引导学生呢?
　　
　　四、刚柔相济理念对中小学教师管理的启示
　　
　　拿破仑说过：我有时候像狮子，我有时候像绵羊。我的全部成功秘诀在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候我应当是后者。这是对刚柔相济一个形象、直观的注脚。把这种管理理念移植到中小学教师管理领域，要注意从以下几个方面加以考量。
　　
　　1、制度“民主平等”，体现人本关怀
　　没有规矩，不成方圆。制度虽然可以让每个教师都明白自己该干什么，不该干什么，鼓励和提倡什么，反对和禁止什么，但是要想使制度被大多数教师接受并力行，首先要确保制度本身是教师集体智慧的结晶。这就要求尽量让每个教师都能参与制度文本的制定，这样自己制定出的制度对于教师的执行是十分有说服力的；或者将制度的制定公开化、透明化，让每个教师都清楚制度的草拟、确定、出台等过程。制定制度的目的不是为了惩罚违规行为，而是让教师能够在制度的约束和指导下开开心心地教书育人，教师生活在学校这个大集体里，就像一家人，管理者应时刻关注每一位成员， 想教师之所想，急教师之所急，为他们排忧解难，让他们愉快地度过每一天。每个教师都是极富个性的个体，能力、性格以及视野都有差异，不能给教师贴标签，要对教师多一分宽容、少一分挑剔，多一分支持、少一分压制，力求能为每位教师提供施展抱负的空间。
　　
　　2、尊重与规范结合，善于协调引导
　　尊重是管理的前提，要想教师能够乐于接受学校管理，管理者必须首先尊重教师。要变权力管理为服务管理，充分认识和重视教师在学校管理中的积极作用，以此强化教师的主人翁责任感。但是尊重教师并不等于“放任不管”、“一团和气”，而是要让教师不仅认识到规章制度的严肃性和规范性，更要让其明白规章制度是自己工作、学习和生活的必要保障，从而努力把刚性的要求变成自觉的行为。当然，管理中难免会出现问题，虽然有规章制度作为依据，但处理方式却要讲究艺术，要晓之以理、动之以情，用理性分析去启迪引导教师，并在言谈中饱含真诚，让教师既能认识到错误的原因，又能产生情感和心理上的共鸣，从而避免今后再犯同样的错误。尤其在处理教师之间、师生之间产生的矛盾冲突时，更应讲究艺术。解决教师之间的矛盾，要查明事实真相，把道理讲明、讲透，做到公正合理，不偏不倚。解决师生之间的矛盾，既要维护教师的尊严，又要敢于指出教师的不足。
　　
　　3、激励方式灵活。评价体制合理
　　教师是社会人，和其他社会成员一样需要生存和发展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，但是单纯的物质激励难以取得好的效果。教师除了物质需求外，更多的是来自精神层面的需要。尊重是激励的基础，宽容是激励的“催化剂”，情感关怀更是激励的良方。学校实行人性化管理，要打破传统单靠金钱赏罚的管理方式，要正确处理物质激励与精神激励的关系，了解教师需要的层次特点，从而运用灵活多样的方式来调动广大教师的积极性。
　　除了重视激励之外，还应建立一套能够对教师的德、能、勤、绩进行科学客观判断的评价体系。
　　(1)单项评价与综合评价相结合。传统的教师评价主要集中在教师教学能力和效果的考核上，这种单项评价是片面的、不合理的。对教师综合素质和水平的考评应该包括职业道德修养、学科知识与教学水平、文化素养与协作精神、反思与创新能力等多个维度。
　　(2)定量评价和定性评价相结合。定量评价是指以数值标记的形式对评估对象作出直观精细的价值判断，这是教师评价最常用的方式。而定性评价则是以语言描述的形式对评估对象作出模糊粗略的价值判断，如给出优秀、良好、合格的评语。两种方式各有优劣，在实践中应该把定量评价和定性评价结合起来，这样既可以让教师积极发挥自身优势，努力改正不足之处，又可以保护其自尊心不受伤害。
　　(3)积极发展教师的自我评价。教师自评主要是指教师在教育教学中通过不断比较和反思来提升自身综合素质的过程。自评使教师由原来消极被动的“受评者”成为积极主动的“评价者”，这一转变将极大地激发教师的主体意识，促使其对照评价标准自觉地对自己的工作表现、努力程度等做出客观分析，然后积极借鉴他人经验来不断提高自己。这将对教师的自我反思和专业发展起到促进作用。
　　
　　4、培养积极的组织文化，提供教师发展平台
　　组织文化被誉为一个组织发展的内在驱动力，而团队精神正是这个组织文化形成的支柱。试想一个没有团队精神的学校如何能让所有的教师都以学校的发展为己任?没有团队精神支撑组织文化，谈何让教师自觉自我发展?谈何文化影响?因此学校管理者应该根据学校的实际和需要创建具有自身特色和独特魅力的学校组织文化，增强教师的“校兴我荣，校衰我耻”的集体荣誉感。学校不仅要重视提高教师的物质生活水平，更要想方设法满足教师的高级精神需求，通过各种途径为教师在专业发展、知识更新、视野开阔、培训进修等方面提供有效支持，再穷也得挤出一部分钱作为教师发展资金。大力开展校际学习交流和校本培训研究，让师德素质高、教学能力强的模范教师起好“传、帮、带”的示范作用。要大胆起用年轻教师，积极培养青年教师骨干，在给他们压重担的同时更要在学习、工作和生活等各方面给予实实在在的帮助和支持，使他们能够在教育事业中实现自己的人生价值和人生理想。
　　
　　五、结论与展望
　　
　　《易经》曰：“刚柔相推，崇德广业。”虽然“刚柔相济”理念已经被广泛应用于企业管理领域，而且收到了良好的效果，但中小学教师是一个特殊的群体，他们不仅肩负着我国基础教育的重任，更直接影响着新时期课程改革的成败，故而如何把刚性的制度约束和柔性的人本关怀切实有效地结合起来，最大限度地调动中小学教师的工作积极性和创造性，将是广大教育管理者一直研究和实践的方向。